Справочник маркетолога по HR-индустрии

  1. Отдел кадров Кадровая функция организации отвечает за все практики и процессы, которые влияют на...
  2. Сколько HR специалистов?
  3. Тенденции рынка человеческих ресурсов
  4. Нарушители рынка труда
  5. Категоризация рынка человеческих ресурсов
  6. Продажа в отдел кадров

Отдел кадров

Кадровая функция организации отвечает за все практики и процессы, которые влияют на самый важный актив компании, ее сотрудников.

В частности, отдел человеческих ресурсов (HR) компании отвечает за поиск, отбор, подбор и развитие талантов, надзор за организационным лидерством и культурой, администрирование программ для сотрудников и обеспечение соблюдения законов о занятости и труде. Отдел кадров также отвечает за согласование методов управления персоналом со стратегическими и долгосрочными целями организации, включая брендинг работодателей.

Рынок человеческих ресурсов

Рынок человеческого капитала - это многомиллиардная индустрия, охватывающая десятки тысяч поставщиков, продающих сотни различных видов продуктов и услуг. Когда вы рассматриваете практически каждый бизнес, приобретающий хотя бы один продукт или услугу HR, вы можете оценить общий размер этого уникального рынка. Фактически, отдел кадров, возможно, принимает больше решений о покупке большего количества продуктов и услуг, чем любой другой корпоративный отдел.

Сколько HR специалистов?

Сложный вопрос, чтобы ответить. Исследования SHRM показывают, что количество специалистов по кадрам на 100 человек в среднем составляет около 1,4. Но мы видели, как другие сообщают, что соотношение составляет от 0,5 до 2,7 в зависимости от размера организации, отрасли и количества внедренных технологий самообслуживания. Наша оценка, основанная на данных переписи ниже, варьируется от 1,5 млн. До 2,2 млн. Специалистов по персоналу в США . Кстати, SHRM, крупнейшее в мире профессиональное кадровое общество, насчитывает около 245 000 членов по всему миру.

Кстати, SHRM, крупнейшее в мире профессиональное кадровое общество, насчитывает около 245 000 членов по всему миру

Данные переписи населения США: 2008 (самый последний доступный набор данных)

Тенденции рынка человеческих ресурсов

    1. Консолидация . Крупные компании, занимающиеся разработкой программного обеспечения и услуг в области HR, продолжают приобретать мелких поставщиков во всех категориях персонала, стремясь стать поставщиком комплексных решений. Однако это не означает, что общее количество поставщиков кадровых ресурсов уменьшается. Это не.
    2. Больше поставщиков . Облачные вычисления и другие технологические достижения значительно сократили входные барьеры. Это в сочетании с обилием нового инвестиционного капитала привело к общему росту числа поставщиков кадровых решений.
    3. Финансирование на рекордных уровнях : HR-маркетолог M & A пятница еженедельный обзор новостей о финансировании, слияниях и приобретениях с рынка труда, найма и вознаграждений работникам. Основываясь на данных, которые мы видим, мы вполне уверены, что в это пространство продолжают вкладываться рекордные суммы денег. Если вы хотите быть в курсе новостей, подписаться на рассылку новостей M & A Friday ,
    4. Больше партнерских отношений . Многие корпорации предпочитают работать с ограниченным числом поставщиков. Это в сочетании с тенденцией к тому, что более крупные поставщики HR-решений стремятся быть комплексными, привело к увеличению числа партнерских отношений между поставщиками HR-услуг (например, крупный поставщик управления талантами, сотрудничающий с небольшой компанией по проведению видео-интервью).
    5. Больше выбора и ценовое давление . С ростом числа поставщиков HR-решений растущее (большее предложение) предприятие теперь имеет более широкий выбор, что привело к ценовым войнам в определенных категориях HR-продуктов.
    6. Более социальный . HR традиционно была труднодоступной группой по сравнению с другими бизнес-отделами. Несмотря на то, что это все еще так, все больше и больше специалистов по персоналу активно работают в социальных сетях, и это облегчает общение с ними.

Нет необходимости говорить, что индустрия HR переполнена и конкурентоспособна. Наличие отличного продукта не гарантирует успеха. Чтобы выделиться, вам нужны отличные сообщения, качественный контент и агрессивный маркетинг.

Нарушители рынка труда

Исторически, инновации и сбои в работе персонала были вызваны рядом сил (примеры включены):

  • Законодательство: избирательное право женщин, Закон о социальном обеспечении, Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA), Закон об американцах-инвалидах (ADA), Закон о гражданских правах, Закон о реабилитации, Закон о комплексной сверке бюджетных сборов (COBRA), Федеральный закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) , Закон о равной оплате, Закон об обязательном выходе на пенсию, OSHA, Закон о доступном уходе.
  • Изменение культурных норм : женщины, входящие в рабочую силу, дистанционный доступ, разнообразие, инклюзивность, экономика концерта.
  • Наук: научный менеджмент, поведенческое научное движение.
  • Изменение демографии: бэби-бумеры, миллениалы, нехватка рабочей силы.
  • Новые технологии: массовое производство (сборочные линии), телефон, факс, интернет, всемирная паутина, облачные вычисления, мобильные технологии, когнитивные вычисления, большие данные, машинное обучение, искусственный интеллект.
  • Конкуренция: постоянное стремление к эффективности, чтобы улучшить то, что уже делается.

Категоризация рынка человеческих ресурсов

Прежде чем вы сможете претендовать на свой целевой рынок или рынки, вы должны иметь общее представление о том, как организована HR-индустрия. Мы понимаем, что существует много способов категоризации кадровой индустрии, но мы считаем, что самый простой и логичный метод - организовать отрасль в рамках следующих кадровых компонентов:

  • Набор и подбор персонала : область управления персоналом, отвечающая за поиск и наем новых сотрудников. Типы продуктов и услуг, связанных с набором персонала и набором персонала, включают: доски объявлений о вакансиях, программное обеспечение для описания должности, технологии распределения вакансий, технологии отслеживания кандидатов (ATS), фирмы по перемещению, аутсорсинг процесса найма (RPO), кадровые резервы и сообщества, чат-боты, брендинг занятости, видео-интервью, предварительный отбор, тестирование и оценка, мобильный рекрутинг, маркетинг кандидатов, маркетинг взаимоотношений с кандидатами (CRM), опыт кандидатов, проверка ссылок, фирмы по поиску / расстановке руководителей, технологии адаптации и т. д. По большей части, за исключением аутсорсинга и выходить из продуктов интервью, эта категория заканчивается, когда работник нанят и принят на работу.
  • Компенсация / Заработная плата : область управления персоналом, отвечающая за вознаграждение сотрудников. Типы продуктов и услуг включают в себя: расчет заработной платы, время и посещаемость, налоги и соблюдение, план вознаграждений, моделирование вознаграждений, прогнозирование и управление, услуги по статистике заработной платы и отчеты о совокупных вознаграждениях. Продукты и услуги, связанные с компенсацией работникам, тесно связаны со следующей категорией вознаграждений работникам.
  • Вознаграждения работникам : область управления персоналом, отвечающая за широкий спектр компенсаций, не связанных с заработной платой (например, пособия и льготы), предоставляемых работникам. Типы продуктов и услуг включают в себя: традиционные пособия по уходу за здоровьем и социальным обеспечением, продукты для рабочих мест / на добровольных началах, дисконтные покупки, программы льгот для аптек, программное обеспечение для администрирования пособий и коммуникации, сторонние администраторы, услуги пенсионного плана, оздоровительные программы, услуги по страхованию компенсаций / нетрудоспособности работников. , помощь работникам (EAP) и трудовая жизнь, уход на иждивенцах и услуги по уходу за детьми на местах, резервный уход за детьми, профессиональные организации занятости (PEO) и т. д.
  • Управление талантами / отношения с сотрудниками . Область управления персоналом, отвечающая за все службы управления персоналом, связанные с управлением человеком после его приема на работу. Типы продуктов и услуг включают: отбор и оценку, оценку эффективности, опросы сотрудников, вовлечение сотрудников, вознаграждения и признание, обучение разнообразию, наставничество, услуги по планированию преемственности, программное обеспечение для управления талантами и т. Д.
  • Обучение и развитие : область управления персоналом, ответственная за обучение и развитие сотрудников. Типы продуктов и услуг включают: обучение на основе инструкторов, решения для электронного обучения, аналитику и измерение, смешанное обучение, системы управления обучением (LMS), технологии геймификации, онлайн-инструменты для совместной работы, опросы и оценки и т. Д.
  • Кадровое планирование и аналитика : область управления персоналом, отвечающая за определение будущих потребностей в рабочей силе организации. Типы продуктов и услуг включают в себя: программное обеспечение для планирования трудовых ресурсов, организационные схемы и редизайн, прогнозное моделирование, управление изменениями, сравнительный анализ, системы показателей HR, анализ компетенций, внутреннюю мобильность, предложение рабочей силы и демографию и т. Д.
  • Законность и соответствие : область управления человеческими ресурсами, ответственная за обеспечение соблюдения законов о занятости и труде. Типы продуктов и услуг включают в себя: трудовые отношения, законодательство, судебные разбирательства, альтернативные спорные услуги, контрактные споры, трудовые договоры, дискриминация при найме на работу, OSHA, HIPPA, ADA, FMLA, ACA, инвалидность, заработная плата и час, конфиденциальность, I9, увольнение и т. Д. ,

В дополнение к этим конкретным категориям человеческих ресурсов также важно выделить услуги, которые являются кросс-функциональными по своему характеру и относятся к одной или нескольким категориям персонала:

  • Консалтинговые услуги : эта многофункциональная категория включает в себя тысячи консалтинговых фирм, которые могут помочь отделам кадров с одним или всеми аспектами управления человеческими ресурсами и улучшения процессов.
  • Аутсорсинг : любой и все аспекты HR могут быть переданы на аутсорсинг. Согласно исследованию, проведенному компанией Gartner, Inc., 80 процентов компаний в настоящее время передают на аутсорсинг хотя бы одну HR-деятельность, и эта цифра стремительно растет. По этой причине мы не рассматриваем аутсорсинг как функциональную опору в HR, а скорее кросс-функциональную. Все больше организаций обращаются к специализированным фирмам для дополнения различных аспектов управления человеческими ресурсами. Хотя аутсорсинг имеет смысл по многим причинам, основное преимущество заключается в сдерживании / сокращении затрат на рутинную транзакционную и административную работу. Другая ключевая причина - вера в то, что компания должна отдать на аутсорсинг все не критически важные аспекты.
  • HR-технология : Когда-то это могло считаться отдельным столпом в HR, но сегодня технология интегрирована и влияет на все аспекты HR. Интернет, социальные сети, большие данные и другие технологии в корне меняют рынок человеческого капитала, поскольку компании стремятся стать более эффективными. Технологии позволяют HR автоматизировать процессы и устранить многие из более трудоемких транзакционных и административных процессов, которые годами обременяли специалистов по персоналу.

Технологии позволяют HR автоматизировать процессы и устранить многие из более трудоемких транзакционных и административных процессов, которые годами обременяли специалистов по персоналу

Продажа в отдел кадров

В более крупных организациях для HR-менеджеров характерно стратегическое участие в развитии бизнеса, когда HR-персонал отвечает за различные функции, связанные с персоналом, включая вознаграждение и льготы, начисление заработной платы, медицинское страхование, планы 401 (k) и т. Д. Обычно ИТ-отделы, финансы, руководители C-Suite или даже генеральный директор играют роль в процессе закупок.

В небольших организациях, как правило, один человек, тесно сотрудничающий с генеральным директором, несет ответственность за закупки по всем аспектам работы с персоналом. А во многих средах государственного сектора отдельный отдел закупок, не связанный с отделом кадров, может играть определенную роль в приобретении кадровых продуктов и услуг.

Независимо от размера или типа организации, всегда есть основной человек или группа, ответственная за покупку продуктов и услуг HR.

Ваша задача - узнать, кто эти влиятельные покупатели, потому что это определяет, на каких выставках вы посещаете, на какие публикации и блоги вы ориентируетесь, какие списки рассылки вы арендуете и тон вашего маркетингового сообщения.

Вот нижняя строка . Рынок кадров переполнен. Рынок насыщен контентом, поскольку поставщики всех размеров вкладывают средства в контент-маркетинг. И социальные сети сделали это менее затратным, чем когда-либо, для продвижения этого контента. В результате, как никогда трудно выделиться и привлечь покупателей HR. Что делать провайдеру HR-решений? Одним словом, отличные сообщения, качественный контент и агрессивный маркетинг.

Ответы на следующие вопросы помогут вам составить план маркетинга персонала. Вы также можете найти наши Пример плана маркетинга HR полезный инструмент - он уже заполнен основными маркетинговыми мероприятиями, в которые вы захотите инвестировать. Загрузите этот интерактивный документ сегодня.

  1. Какие конференции посещает ваш целевой рынок? Только в Северной Америке ежегодно проводится более 1000 HR и связанных с ними мероприятий , Вы будете участвовать в некоторых из этих конференций, но не игнорируйте все остальные. Посещайте как можно больше конференций или, по крайней мере, участвуйте в онлайн-обсуждении. И то, и другое - отличный способ повысить узнаваемость вашего бренда и быть в курсе тенденций отрасли.
  2. С какими конференциями участвует ваш конкурс? Следите за событиями, в которых они участвуют, и убедитесь, что вы также присутствуете. Это также отличный способ получить конкурентную информацию. И не забудьте также следить за своими конференциями пользователей. Функция взаимодействия с участниками HRmarketer в Insight позволяет запускать отчеты обо всех событиях, с которыми работает любой HR-поставщик или аналитик в социальных сетях ,
  3. Какие HR-конференции предлагают возможности для выступлений? Каждый месяц организаторы HR-конференций объявляют десятки новых возможностей для выступлений. Применить к некоторым. Разговор - отличный способ создать бренд, создать сеть и привлечь потенциальных клиентов.
  4. Какие «СМИ» читают специалисты по персоналу? И кто является журналистами, влиятельными лицами и ведущими, ответственными за этот контент? Торговые журналы, рубрики в национальных ежедневных и деловых изданиях, блоги и подкасты. Все они представляют важные возможности для наглядности вашего бренда - и важные «влиятельные лица», с которыми можно строить отношения.
  5. Какие аналитики имеют отношение к вашему продукту и каковы политика аналитиков ? Создайте несколько брифингов для вашей технологии.
  6. На какие конкурсы вы можете претендовать? Существуют сотни наградных конкурсов на продукты и услуги HR. Получение наград приносит признание, видимость и авторитет. Применить к некоторым.
  7. В каких основных группах LinkedIn участвуют ваши покупатели? Найти их, присоединиться к ним и внести свой вклад.
  8. Какие темы и хэштеги наиболее актуальны для вашего бренда? Это поможет вам определить лучший контент для взаимодействия, темы для вашего собственного контента и хэштеги, чтобы расширить охват ваших социальных акций.

Это поможет вам определить лучший контент для взаимодействия, темы для вашего собственного контента и хэштеги, чтобы расширить охват ваших социальных акций

Как только вы определите и создадите систему для поддержания точности вышеприведенной информации, вы сможете лучше выполнять свою текущую маркетинговую тактику. Какую маркетинговую тактику вы должны вкладывать в месяц? Пример некоторых из этих тактик приведен ниже. Чтобы быть успешным, придерживайтесь дисциплинированного маркетинговый рабочий процесс ,

Имейте в виду, что количество кампаний и ваша активность зависят от вашего бюджета и целей проникновения на рынок, но вы должны, по крайней мере, регулярно делать следующее:

Большинство компаний в сфере HR тратят 5–10% доходов на маркетинг.

  • Создание качественного контента : статьи, технические документы, исследовательские отчеты. Это будет питать всю вашу маркетинговую деятельность. Не пишите плохое содержание - Вы будете сожалеть об этом ,
  • Ведение блога Минимум два сообщения в месяц. В идеале один раз в неделю. Длина от 400 до 700 слов. Но качество важнее количества. А также после того как вы напишите блог, вот как его продвигать ,
  • Пресс-релизы и отношения со СМИ : Оптимизированный для поиска новостной выпуск не так силен, как это было раньше, но он все еще важен - и ничто не приносит больше доверия к бренду, чем упоминание в традиционных СМИ.
  • Маркетинг конференций . Большинство поставщиков должны проводить как минимум две-четыре конференции в год и посещать как минимум шесть-двенадцать. Если у вас есть торговый представитель в этом районе, отправьте их. Стоимость минимальная. Вы также должны быть вовлечение онлайн с HR конференциями каждую неделю.
  • Говоря : Подать заявку на выступления на всех крупных HR конференциях а также обратиться ко многим влиятельным лицам отрасли, которые предлагают гостевые выступления в своих интернет-радио и программах подкастов.
  • Прямой маркетинг по электронной почте : ничто не обеспечивает клиентов быстрее, чем прямая рассылка. Но не полагайтесь исключительно на эту тактику, потому что она не устойчива.
  • Вебинары : еще один быстрый ведущий генератор. Но, в отличие от прямого маркетинга, вебинары могут быть заархивированы и помогают в постоянном контент-маркетинге.
  • Реклама : большинство продавцов не нуждаются или не могут позволить себе печатную рекламу. Но все поставщики должны инвестировать в некоторую онлайн-рекламу (например, с оплатой за клик, ремаркетинг, Twitter, LinkedIn и Facebook).
  • Комментирование : самая малоиспользуемая маркетинговая тактика. Старайтесь комментировать по крайней мере один пост в блоге или последние новости (касающиеся вашей категории продуктов) каждую неделю.
  • Социальный маркетинг : HR-пространство на социальном! Быть активным ежедневно на Twitter, Facebook и LinkedIn как минимум. Что делать?
    • Следуй и подключайся (расширяй свою сеть)
    • Поделиться (ваш контент, их содержание)
    • Поделиться (ваши самые популярные сообщения)
    • Вовлечение (с хэштегами конференций и событий - например, Twitter-чаты )
    • Признать (как, любимый, спасибо, комментарий)
    • Прямой маркетинг в Твиттере (генерация лидов).

Следующие ресурсы датированы, но все еще содержат некоторую полезную информацию.

Сколько HR специалистов?
Сколько HR специалистов?
Что делать провайдеру HR-решений?
Какие конференции посещает ваш целевой рынок?
С какими конференциями участвует ваш конкурс?
Какие «СМИ» читают специалисты по персоналу?
И кто является журналистами, влиятельными лицами и ведущими, ответственными за этот контент?
На какие конкурсы вы можете претендовать?
В каких основных группах LinkedIn участвуют ваши покупатели?
Какую маркетинговую тактику вы должны вкладывать в месяц?