Справочник маркетолога по HR-индустрии
- Отдел кадров Кадровая функция организации отвечает за все практики и процессы, которые влияют на...
- Сколько HR специалистов?
- Тенденции рынка человеческих ресурсов
- Нарушители рынка труда
- Категоризация рынка человеческих ресурсов
- Продажа в отдел кадров
Отдел кадров
Кадровая функция организации отвечает за все практики и процессы, которые влияют на самый важный актив компании, ее сотрудников.
В частности, отдел человеческих ресурсов (HR) компании отвечает за поиск, отбор, подбор и развитие талантов, надзор за организационным лидерством и культурой, администрирование программ для сотрудников и обеспечение соблюдения законов о занятости и труде. Отдел кадров также отвечает за согласование методов управления персоналом со стратегическими и долгосрочными целями организации, включая брендинг работодателей.
Рынок человеческих ресурсов
Рынок человеческого капитала - это многомиллиардная индустрия, охватывающая десятки тысяч поставщиков, продающих сотни различных видов продуктов и услуг. Когда вы рассматриваете практически каждый бизнес, приобретающий хотя бы один продукт или услугу HR, вы можете оценить общий размер этого уникального рынка. Фактически, отдел кадров, возможно, принимает больше решений о покупке большего количества продуктов и услуг, чем любой другой корпоративный отдел.
Сколько HR специалистов?
Сложный вопрос, чтобы ответить. Исследования SHRM показывают, что количество специалистов по кадрам на 100 человек в среднем составляет около 1,4. Но мы видели, как другие сообщают, что соотношение составляет от 0,5 до 2,7 в зависимости от размера организации, отрасли и количества внедренных технологий самообслуживания. Наша оценка, основанная на данных переписи ниже, варьируется от 1,5 млн. До 2,2 млн. Специалистов по персоналу в США . Кстати, SHRM, крупнейшее в мире профессиональное кадровое общество, насчитывает около 245 000 членов по всему миру.
Данные переписи населения США: 2008 (самый последний доступный набор данных)
Тенденции рынка человеческих ресурсов
- Консолидация . Крупные компании, занимающиеся разработкой программного обеспечения и услуг в области HR, продолжают приобретать мелких поставщиков во всех категориях персонала, стремясь стать поставщиком комплексных решений. Однако это не означает, что общее количество поставщиков кадровых ресурсов уменьшается. Это не.
- Больше поставщиков . Облачные вычисления и другие технологические достижения значительно сократили входные барьеры. Это в сочетании с обилием нового инвестиционного капитала привело к общему росту числа поставщиков кадровых решений.
- Финансирование на рекордных уровнях : HR-маркетолог M & A пятница еженедельный обзор новостей о финансировании, слияниях и приобретениях с рынка труда, найма и вознаграждений работникам. Основываясь на данных, которые мы видим, мы вполне уверены, что в это пространство продолжают вкладываться рекордные суммы денег. Если вы хотите быть в курсе новостей, подписаться на рассылку новостей M & A Friday ,
- Больше партнерских отношений . Многие корпорации предпочитают работать с ограниченным числом поставщиков. Это в сочетании с тенденцией к тому, что более крупные поставщики HR-решений стремятся быть комплексными, привело к увеличению числа партнерских отношений между поставщиками HR-услуг (например, крупный поставщик управления талантами, сотрудничающий с небольшой компанией по проведению видео-интервью).
- Больше выбора и ценовое давление . С ростом числа поставщиков HR-решений растущее (большее предложение) предприятие теперь имеет более широкий выбор, что привело к ценовым войнам в определенных категориях HR-продуктов.
- Более социальный . HR традиционно была труднодоступной группой по сравнению с другими бизнес-отделами. Несмотря на то, что это все еще так, все больше и больше специалистов по персоналу активно работают в социальных сетях, и это облегчает общение с ними.
Нет необходимости говорить, что индустрия HR переполнена и конкурентоспособна. Наличие отличного продукта не гарантирует успеха. Чтобы выделиться, вам нужны отличные сообщения, качественный контент и агрессивный маркетинг.
Нарушители рынка труда
Исторически, инновации и сбои в работе персонала были вызваны рядом сил (примеры включены):
- Законодательство: избирательное право женщин, Закон о социальном обеспечении, Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA), Закон об американцах-инвалидах (ADA), Закон о гражданских правах, Закон о реабилитации, Закон о комплексной сверке бюджетных сборов (COBRA), Федеральный закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) , Закон о равной оплате, Закон об обязательном выходе на пенсию, OSHA, Закон о доступном уходе.
- Изменение культурных норм : женщины, входящие в рабочую силу, дистанционный доступ, разнообразие, инклюзивность, экономика концерта.
- Наук: научный менеджмент, поведенческое научное движение.
- Изменение демографии: бэби-бумеры, миллениалы, нехватка рабочей силы.
- Новые технологии: массовое производство (сборочные линии), телефон, факс, интернет, всемирная паутина, облачные вычисления, мобильные технологии, когнитивные вычисления, большие данные, машинное обучение, искусственный интеллект.
- Конкуренция: постоянное стремление к эффективности, чтобы улучшить то, что уже делается.
Категоризация рынка человеческих ресурсов
Прежде чем вы сможете претендовать на свой целевой рынок или рынки, вы должны иметь общее представление о том, как организована HR-индустрия. Мы понимаем, что существует много способов категоризации кадровой индустрии, но мы считаем, что самый простой и логичный метод - организовать отрасль в рамках следующих кадровых компонентов:
- Набор и подбор персонала : область управления персоналом, отвечающая за поиск и наем новых сотрудников. Типы продуктов и услуг, связанных с набором персонала и набором персонала, включают: доски объявлений о вакансиях, программное обеспечение для описания должности, технологии распределения вакансий, технологии отслеживания кандидатов (ATS), фирмы по перемещению, аутсорсинг процесса найма (RPO), кадровые резервы и сообщества, чат-боты, брендинг занятости, видео-интервью, предварительный отбор, тестирование и оценка, мобильный рекрутинг, маркетинг кандидатов, маркетинг взаимоотношений с кандидатами (CRM), опыт кандидатов, проверка ссылок, фирмы по поиску / расстановке руководителей, технологии адаптации и т. д. По большей части, за исключением аутсорсинга и выходить из продуктов интервью, эта категория заканчивается, когда работник нанят и принят на работу.
- Компенсация / Заработная плата : область управления персоналом, отвечающая за вознаграждение сотрудников. Типы продуктов и услуг включают в себя: расчет заработной платы, время и посещаемость, налоги и соблюдение, план вознаграждений, моделирование вознаграждений, прогнозирование и управление, услуги по статистике заработной платы и отчеты о совокупных вознаграждениях. Продукты и услуги, связанные с компенсацией работникам, тесно связаны со следующей категорией вознаграждений работникам.
- Вознаграждения работникам : область управления персоналом, отвечающая за широкий спектр компенсаций, не связанных с заработной платой (например, пособия и льготы), предоставляемых работникам. Типы продуктов и услуг включают в себя: традиционные пособия по уходу за здоровьем и социальным обеспечением, продукты для рабочих мест / на добровольных началах, дисконтные покупки, программы льгот для аптек, программное обеспечение для администрирования пособий и коммуникации, сторонние администраторы, услуги пенсионного плана, оздоровительные программы, услуги по страхованию компенсаций / нетрудоспособности работников. , помощь работникам (EAP) и трудовая жизнь, уход на иждивенцах и услуги по уходу за детьми на местах, резервный уход за детьми, профессиональные организации занятости (PEO) и т. д.
- Управление талантами / отношения с сотрудниками . Область управления персоналом, отвечающая за все службы управления персоналом, связанные с управлением человеком после его приема на работу. Типы продуктов и услуг включают: отбор и оценку, оценку эффективности, опросы сотрудников, вовлечение сотрудников, вознаграждения и признание, обучение разнообразию, наставничество, услуги по планированию преемственности, программное обеспечение для управления талантами и т. Д.
- Обучение и развитие : область управления персоналом, ответственная за обучение и развитие сотрудников. Типы продуктов и услуг включают: обучение на основе инструкторов, решения для электронного обучения, аналитику и измерение, смешанное обучение, системы управления обучением (LMS), технологии геймификации, онлайн-инструменты для совместной работы, опросы и оценки и т. Д.
- Кадровое планирование и аналитика : область управления персоналом, отвечающая за определение будущих потребностей в рабочей силе организации. Типы продуктов и услуг включают в себя: программное обеспечение для планирования трудовых ресурсов, организационные схемы и редизайн, прогнозное моделирование, управление изменениями, сравнительный анализ, системы показателей HR, анализ компетенций, внутреннюю мобильность, предложение рабочей силы и демографию и т. Д.
- Законность и соответствие : область управления человеческими ресурсами, ответственная за обеспечение соблюдения законов о занятости и труде. Типы продуктов и услуг включают в себя: трудовые отношения, законодательство, судебные разбирательства, альтернативные спорные услуги, контрактные споры, трудовые договоры, дискриминация при найме на работу, OSHA, HIPPA, ADA, FMLA, ACA, инвалидность, заработная плата и час, конфиденциальность, I9, увольнение и т. Д. ,
В дополнение к этим конкретным категориям человеческих ресурсов также важно выделить услуги, которые являются кросс-функциональными по своему характеру и относятся к одной или нескольким категориям персонала:
- Консалтинговые услуги : эта многофункциональная категория включает в себя тысячи консалтинговых фирм, которые могут помочь отделам кадров с одним или всеми аспектами управления человеческими ресурсами и улучшения процессов.
- Аутсорсинг : любой и все аспекты HR могут быть переданы на аутсорсинг. Согласно исследованию, проведенному компанией Gartner, Inc., 80 процентов компаний в настоящее время передают на аутсорсинг хотя бы одну HR-деятельность, и эта цифра стремительно растет. По этой причине мы не рассматриваем аутсорсинг как функциональную опору в HR, а скорее кросс-функциональную. Все больше организаций обращаются к специализированным фирмам для дополнения различных аспектов управления человеческими ресурсами. Хотя аутсорсинг имеет смысл по многим причинам, основное преимущество заключается в сдерживании / сокращении затрат на рутинную транзакционную и административную работу. Другая ключевая причина - вера в то, что компания должна отдать на аутсорсинг все не критически важные аспекты.
- HR-технология : Когда-то это могло считаться отдельным столпом в HR, но сегодня технология интегрирована и влияет на все аспекты HR. Интернет, социальные сети, большие данные и другие технологии в корне меняют рынок человеческого капитала, поскольку компании стремятся стать более эффективными. Технологии позволяют HR автоматизировать процессы и устранить многие из более трудоемких транзакционных и административных процессов, которые годами обременяли специалистов по персоналу.
Продажа в отдел кадров
В более крупных организациях для HR-менеджеров характерно стратегическое участие в развитии бизнеса, когда HR-персонал отвечает за различные функции, связанные с персоналом, включая вознаграждение и льготы, начисление заработной платы, медицинское страхование, планы 401 (k) и т. Д. Обычно ИТ-отделы, финансы, руководители C-Suite или даже генеральный директор играют роль в процессе закупок.
В небольших организациях, как правило, один человек, тесно сотрудничающий с генеральным директором, несет ответственность за закупки по всем аспектам работы с персоналом. А во многих средах государственного сектора отдельный отдел закупок, не связанный с отделом кадров, может играть определенную роль в приобретении кадровых продуктов и услуг.
Независимо от размера или типа организации, всегда есть основной человек или группа, ответственная за покупку продуктов и услуг HR.
Ваша задача - узнать, кто эти влиятельные покупатели, потому что это определяет, на каких выставках вы посещаете, на какие публикации и блоги вы ориентируетесь, какие списки рассылки вы арендуете и тон вашего маркетингового сообщения.
Вот нижняя строка . Рынок кадров переполнен. Рынок насыщен контентом, поскольку поставщики всех размеров вкладывают средства в контент-маркетинг. И социальные сети сделали это менее затратным, чем когда-либо, для продвижения этого контента. В результате, как никогда трудно выделиться и привлечь покупателей HR. Что делать провайдеру HR-решений? Одним словом, отличные сообщения, качественный контент и агрессивный маркетинг.
Ответы на следующие вопросы помогут вам составить план маркетинга персонала. Вы также можете найти наши Пример плана маркетинга HR полезный инструмент - он уже заполнен основными маркетинговыми мероприятиями, в которые вы захотите инвестировать. Загрузите этот интерактивный документ сегодня.
- Какие конференции посещает ваш целевой рынок? Только в Северной Америке ежегодно проводится более 1000 HR и связанных с ними мероприятий , Вы будете участвовать в некоторых из этих конференций, но не игнорируйте все остальные. Посещайте как можно больше конференций или, по крайней мере, участвуйте в онлайн-обсуждении. И то, и другое - отличный способ повысить узнаваемость вашего бренда и быть в курсе тенденций отрасли.
- С какими конференциями участвует ваш конкурс? Следите за событиями, в которых они участвуют, и убедитесь, что вы также присутствуете. Это также отличный способ получить конкурентную информацию. И не забудьте также следить за своими конференциями пользователей. Функция взаимодействия с участниками HRmarketer в Insight позволяет запускать отчеты обо всех событиях, с которыми работает любой HR-поставщик или аналитик в социальных сетях ,
- Какие HR-конференции предлагают возможности для выступлений? Каждый месяц организаторы HR-конференций объявляют десятки новых возможностей для выступлений. Применить к некоторым. Разговор - отличный способ создать бренд, создать сеть и привлечь потенциальных клиентов.
- Какие «СМИ» читают специалисты по персоналу? И кто является журналистами, влиятельными лицами и ведущими, ответственными за этот контент? Торговые журналы, рубрики в национальных ежедневных и деловых изданиях, блоги и подкасты. Все они представляют важные возможности для наглядности вашего бренда - и важные «влиятельные лица», с которыми можно строить отношения.
- Какие аналитики имеют отношение к вашему продукту и каковы политика аналитиков ? Создайте несколько брифингов для вашей технологии.
- На какие конкурсы вы можете претендовать? Существуют сотни наградных конкурсов на продукты и услуги HR. Получение наград приносит признание, видимость и авторитет. Применить к некоторым.
- В каких основных группах LinkedIn участвуют ваши покупатели? Найти их, присоединиться к ним и внести свой вклад.
- Какие темы и хэштеги наиболее актуальны для вашего бренда? Это поможет вам определить лучший контент для взаимодействия, темы для вашего собственного контента и хэштеги, чтобы расширить охват ваших социальных акций.
Как только вы определите и создадите систему для поддержания точности вышеприведенной информации, вы сможете лучше выполнять свою текущую маркетинговую тактику. Какую маркетинговую тактику вы должны вкладывать в месяц? Пример некоторых из этих тактик приведен ниже. Чтобы быть успешным, придерживайтесь дисциплинированного маркетинговый рабочий процесс ,
Имейте в виду, что количество кампаний и ваша активность зависят от вашего бюджета и целей проникновения на рынок, но вы должны, по крайней мере, регулярно делать следующее:
Большинство компаний в сфере HR тратят 5–10% доходов на маркетинг.
- Создание качественного контента : статьи, технические документы, исследовательские отчеты. Это будет питать всю вашу маркетинговую деятельность. Не пишите плохое содержание - Вы будете сожалеть об этом ,
- Ведение блога Минимум два сообщения в месяц. В идеале один раз в неделю. Длина от 400 до 700 слов. Но качество важнее количества. А также после того как вы напишите блог, вот как его продвигать ,
- Пресс-релизы и отношения со СМИ : Оптимизированный для поиска новостной выпуск не так силен, как это было раньше, но он все еще важен - и ничто не приносит больше доверия к бренду, чем упоминание в традиционных СМИ.
- Маркетинг конференций . Большинство поставщиков должны проводить как минимум две-четыре конференции в год и посещать как минимум шесть-двенадцать. Если у вас есть торговый представитель в этом районе, отправьте их. Стоимость минимальная. Вы также должны быть вовлечение онлайн с HR конференциями каждую неделю.
- Говоря : Подать заявку на выступления на всех крупных HR конференциях а также обратиться ко многим влиятельным лицам отрасли, которые предлагают гостевые выступления в своих интернет-радио и программах подкастов.
- Прямой маркетинг по электронной почте : ничто не обеспечивает клиентов быстрее, чем прямая рассылка. Но не полагайтесь исключительно на эту тактику, потому что она не устойчива.
- Вебинары : еще один быстрый ведущий генератор. Но, в отличие от прямого маркетинга, вебинары могут быть заархивированы и помогают в постоянном контент-маркетинге.
- Реклама : большинство продавцов не нуждаются или не могут позволить себе печатную рекламу. Но все поставщики должны инвестировать в некоторую онлайн-рекламу (например, с оплатой за клик, ремаркетинг, Twitter, LinkedIn и Facebook).
- Комментирование : самая малоиспользуемая маркетинговая тактика. Старайтесь комментировать по крайней мере один пост в блоге или последние новости (касающиеся вашей категории продуктов) каждую неделю.
- Социальный маркетинг : HR-пространство на социальном! Быть активным ежедневно на Twitter, Facebook и LinkedIn как минимум. Что делать?
- Следуй и подключайся (расширяй свою сеть)
- Поделиться (ваш контент, их содержание)
- Поделиться (ваши самые популярные сообщения)
- Вовлечение (с хэштегами конференций и событий - например, Twitter-чаты )
- Признать (как, любимый, спасибо, комментарий)
- Прямой маркетинг в Твиттере (генерация лидов).
Следующие ресурсы датированы, но все еще содержат некоторую полезную информацию.
Сколько HR специалистов?Сколько HR специалистов?
Что делать провайдеру HR-решений?
Какие конференции посещает ваш целевой рынок?
С какими конференциями участвует ваш конкурс?
Какие «СМИ» читают специалисты по персоналу?
И кто является журналистами, влиятельными лицами и ведущими, ответственными за этот контент?
На какие конкурсы вы можете претендовать?
В каких основных группах LinkedIn участвуют ваши покупатели?
Какую маркетинговую тактику вы должны вкладывать в месяц?